自新冠肺炎爆发至今，已经过去3年。在这3年中，我们经历了封控、隔离、核酸、抢药、屯菜……这一路走来，我们经历了太多不易。

而伴随着疫情影响降低，2023年成为经济的重启与复苏之年。卯足了三年劲的求职者和企业，似乎都在摩拳擦掌，想要重现疫情前的辉煌，各行各业的复苏，仿佛就在前方。

但是对于投资人来说，确定性往往来得更加重要。那么，在这大疫后的重启之年，成长最有确定性的细分赛道究竟是哪个？相关的公司又有哪些？

在我们看来，在宏观经济复苏之前便可“春江水暖鸭先知”的细分赛道，非人力资源服务莫属。只因无论是哪个行业，想要恢复至以往的“喧嚣”，都需要依靠人服行业来补充人才。

如果将各行各业比作经济复苏过程中的“淘金客”的话，那么人服行业便是为其提供必要工具的“卖铲人”，无论谁能在疫情后的时代淘到金子、做大做强，人服行业将永远是那个稳赚不赔的中间商。

本文将从中国人力服务行业发展逻辑入手，进而对以灵活用工为亮点的北京科锐与以互联网招聘为主的Boss直聘进行分析，通过行业与具体公司分析相结合的方法，为读者展现我国人服行业与公司发展现状。

01 人力资源服务迎来新时代

在谈及人服行业长短期的发展逻辑之前，我们首先要了解人服行业的职责所在。

人力服务行业，作为各行业的人才来源，本质上是为企业提供人才中介服务，通过降本提效来创造价值。

通俗来说，人服的本质仍然还是一项中介服务，相关企业盈利方法则是通过减少信息的不对称性、简化招聘流程、降低管理成本，最终降低企业用人环节交易成本和管理的成本，并从中获取收益。

在近十年来，伴随着我国产业的快速发展与新生代受教育程度的提高，人力资源服务行业的专业性也在增长。同时，随着国家产业结构的调整和各类企业与组织需求的增加，我国人力资源行业也在逐步横向整合和纵向发展中。

而立足于2023年，无论从短期还是长期来看，都是我国人力资源服务行业加速发展的一年。

从短期来看，参照日美疫后状况，可预见疫后经济复苏将带来招工热潮与公司盈利的增加。

首先，放松疫情管控后，就业人数将快速回暖。

2020年4月，在美国疫情管控最为严格的时期，非农就业人数下降至低点1.3亿人，较2019 年底下降 16%。而在2021年4月，美国政府宣布境内旅行无需进行检测和隔离后，就业快速回暖。至2022年10月，美国非农就业总人数已较 2019年同期增加0.2%，重回增长轨道。

而在日本也同样如此。新冠早期日本感染人数上升，极大地影响了就业。

2022之前，日本采取了和中国相似的防疫政策。其中2021年7月感染人数迎来高峰，就业人数也就随之下滑。而在2022年1月疫情再度发生之时，就业人数也下降至6646万人。

但伴随着日本逐步放开防疫政策后，就业人数重新回到正轨。

次之，在就业人数重回增长外，人力资源公司净利润与疫情前相比均有所提高。

在疫情后时代，随着经济周期的缩短与劳动力择业的提速，人力资源服务企业被使用的频率也明显高于疫情前，这直接推动了相关公司净利润的增长。

除德科集团外，2022年第三季度其他三家海外人力资源公司的净利润率都较 2019 年同期高出1-2个百分点。得益于净利润率的提高，除德科集团外，其他三家公司的净利润都较疫情前有较大幅度的提升，任仕达、德科集团、Recruit、ADP四家公司2022年第三季度的净利润分别恢复至2019年同期的 164.3%/60.3%/155.5%/148.9%。

从长期来看，国内劳动力供需逆转与用工的规范化，也是促进人服行业发展的持久性推手。

劳动力拐点已过，供需关系逆转，同时岗位与员工存在大量错配现象。

我国自2013年跨过劳动力拐点之后，劳动力成本逐年上升，且供应增速逐渐低于经济增速。虽然，我国拥有巨大的市场优势和产业集群优势，但从长期看，劳动力缺口将会日渐增大。

而在劳动力缺口日渐增加的同时，产业升级（机器人）未达预期，短期内无法填补劳动力的空缺，这也导致了中国劳动力市场求人倍率连年攀升。

而在劳动力细分结构中，“蓝领”岗位的空缺更是*。因此前国内人口结构现状，同时在近些年发展过程中不同行业间的薪资差距快速增大，导致大家主观观念存在有“歧视”蓝领的思想。

同时，近年来大龄劳动力大量退休，导致蓝领劳动力供不应求，尤其是制造业的蓝领工作者在多因素驱动下更为短缺，招聘难上加难，也形成了岗位、地域之间的错配。

政策对用工逐步规范化与新时代求职者自我意识觉醒，导致了企业用人成本与风险增加。

伴随着Z世代、00后受教育程度增加，且经济压力也并不像父辈一样沉重，使得新一代求职者们对自身利益的保护意识与能力大幅提升。同时，新一代求职者们更加注重于个人感受与职业规划，这共同驱动了公司用工成本的提升、流动率的增加，以及用工风险的提高。

同时，多项政策的出台，也加大了保护“大龄”劳动者的合法权益。

更频繁的流动性、更高的用工成本与用工风险，都是新时代人服企业需要关注、解决的问题，也从另一方面凸显了人服行业的重要性，成为行业发展的长期逻辑。

02 灵活用工+数字平台,科锐国际的新机遇

灵活用工，作为新时代的雇佣关系，在帮助企业降本提效压力的同时，也为求职者带来更多元的工作选择，构筑起了新时代的用工桥梁。

灵活用工实际上是客户企业将非核心的、临时性的、重复性的工作委托给经营灵工业务的人服企业，人服公司根据岗位要求以及相应的用工需求，雇佣灵活性的求职者，完成企业用工任务。

灵活用工与全职用工、劳务派遣存在较大的区别，主要是通过劳动力的归属权与实际服务对象的分离，实现了在用工需求、服务形态、用工成本以及用工风险的转移等方面更强的灵活性。

从企业的角度来看，灵活用工可帮助企业降本增效、缓解压力。

灵活用工可减低用工成本、管理成本与机会成本，相比于正式雇佣减少了绩效奖金与福利等成本；同时可以很好地满足季节性用工需求；此外，还可以减少自招压力。属于企业端在规范化劳资关系大趋势下用工风险的转移与规避。

从求职者来看，灵活用工目前基数较低，但也在加速渗透中。

我国劳动者对稳定岗位与收入的推崇是很强的，这也是长期社会风潮与制度环节共同作用的结果。但最新一代求职者们物质基础逐步增加，导致他们对工作感受、工作时间的关注度有所提升，进而对灵活雇佣制度的认可度也在逐步提高。

科锐国际作为国内以灵活用工为主要业务的人服企业，也正是在用人端需求增加、求职者逐步接受的背景下，快速受益于该招聘模式发展的那个。

科锐国际是最早、最快布局灵活用工的人服企业之一。自2006年起，科锐国际便开展了灵活用工业务，截至目前，在全球共设立114家分支机构，形成了以北京、上海、深圳等中心，业务辐射达全球200+城市的服务网络，通过“一地签约，全国服务”，为企业与求职者提供*的便捷。

同时，公司的灵活用工业务相比于同业的优势在于其覆盖的行业极为广泛，涉及高科技、互联网、能源、地产、金融、医疗、快消与娱乐等，能够为各行各业的企业提供针对性的灵工服务。

截至2021年，科锐国际灵活用工业务营收达59.31亿元，营收占比已经达到84.61%，未来随着灵工行业的规范发展，科锐国际将继续加大力度培育灵活用工业务，预计灵工收入将继续提高。

科锐国际在吃到灵活用工发展的红利的同时，也在加速数字平台的培育。

科锐国际目前正在发力培育医脉同道、零售同道、人力资源管理 SaaS 平台、禾蛙平台四大数字平台。

其中，医脉同道、零售同道是朝向大健康与服务美妆、奢侈品等零售行业的垂直招聘平台，通过小程序、公众号、网站、社群等渠道，打造成多矩阵闭环的招聘平台，双平台服务企业超8000家。

人力资源管理SaaS平台则是“乐高式”模块化人资管理平台。可针对用人企业特殊要求，通过HR SaaS产品链接服务，在招聘管理、入职管理、考勤管理、薪税管理、福利管理等方面做到模块化定制，满足用人企业灵活性需求。

而禾蛙平台则是人力资源产业互联平台。科锐国际联合了业内多家专业招聘机构，打破用人企业与人服公司单对单合作的模式，共同打造行业生态，在为同业公司让渡利润的同时完成对整个业态的统一，达到双赢。在未来，伴随着禾蛙生态圈的逐步扩大，该平台有望成为科锐国际*发展亮点。

03 直聊，Boss直聘的难事与壁垒

Boss直聘的成功，主要在于其在互联网代际变化之间建立了独属于它的生态圈。

Boss直聘的直聊模式，其实并非其独特的创新。

现实中的多数招聘本就是直聘：公司的用人部门或业务主管亲自与求职者进行沟通。而Boss直聘则是在互联网上为公司的求职者提供了相应的服务，在减少招聘的时间成本的同时，提升了招聘体验。

正因为直聊招聘的模式很容易被模仿，且构建起使用直聊习惯的难度极高，所以建立直聊的生态才是真正的壁垒。

而Boss直聘正是抓住了首发的机会，通过建立其良好的生态圈，构建起求职者与用人端、求职者与技术端两个正向循环，逐渐成长为互联网招聘企业龙头。

自Boss直聘上线，借助营销吸引求职者加入平台后，更多的雇主自然愿意进驻，也就带来了更多的就业机会，从而吸引更多的求职者，形成了良性循环，目前，已经形成了巨大的求职者与雇主的网络，在日活用户上完成了对同业玩家的赶超。

而在雇主与求职者相互吸引，形成正反馈的同时，Boss直聘的数据分析技术能力也在与平台内求职者的数量共同成长。

在软件的MAU（月活跃用户人数）的高速增长下，Boss逐渐拥有了同业玩家所没有的海量数据样本。也正是在大量的训练下，成功提升了劳资双方智能匹配与推荐的精度，而这又能作为吸引求职者的一大亮点，同样形成了正反馈循环，极大推动了公司的数据分析能力发展。

回顾公司发展，我们可以发现Boss直聘成功的主要原因，便是在互联网代际更迭期间完成快速，构建起了自我正循环的生态模式并不断强化，在优质内容服务与创新技术两方面共同推进，构筑了极深的护城河。

而在白领市场的招聘外，直聊模式与数据分析上的优势有望让Boss直聘在蓝领市场上取得新发展。

相比于白领，蓝领岗位求职频率更高，更加匹配直聊模式。据CIC报告，2025年中国非农劳动力平均更换工作频率将由2010年的1.8次/年增长至2.1次/年，其中以蓝领群体为主。同时，蓝领群体的简历比较难以普及，同时蓝领的求职诉求往往更为急迫，直聊模式则可以*解决蓝领求职诉求。

蓝领标签简单，匹配效率与精准度更高。蓝领人群主要从事劳动输出型工作，行业壁垒较低，且具有较大的跨职能调配的可能，同时蓝领最主要的条件往往仅为身高、年龄、性别等标签化属性，因此蓝领求职可更好地匹配Boss直聘的技术优势。

在蓝领招聘天然适配Boss直聘的情况下，公司也向蓝领人群推出了面向制造业普工的职位识别计划——“海螺优选”，通过对企业的资质核查、项目审查、岗位信息核验等多道认证手段精选出优质职位，优化招聘求职体验。并在岗位发布后进行薪资、福利等细节的二次核对，将四方博弈转换成为双方博弈，达到求职者与用工企业的双赢。

从目前来看，在线招聘蓝领市场拥有较大的增长空间，但对于Boss来说是过去从来未曾接触过的领域，是块难啃的“硬骨头”，要想在蓝领招聘领域打下一片天地并不是件易事。

在可以预见的未来中，Boss直聘必定将与58同城等资深玩家展开竞争，不过，只要诚心为蓝领群体提供服务，成功获取求职者的信赖和认可，加之目前已有的技术优势，Boss直聘终将在蓝领招聘市场获得属于自己的份额。

04 写在最后

目前，我国人力资源行业正处于渗透率快速提升的成长红利期，人口结构的改变、用工监管的规范化、新一代求职者观念的改变，都为行业的发展与细分赛道格局的演变提供了动力。

在短期内，2023年随着经济复苏而产生的人力资源服务需求将直接推动行业发展。而从长期来看，人服企业也将在与实体经济的磨合中，最终形成良性互动的关系，共同应对中国人口结构变化，为产业的转型发展添砖加瓦。

我们希望、也相信人服企业与线上招聘平台们，可以继续完善技术与服务，更好地为求职者与用人企业服务，交出一份中国转型发展大考中独属于人服企业的优异答卷。

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